制度改定における3つの重要な要素

  • 2016年7月28日 木曜日
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こんにちは。社労士の志戸岡です。

しばらくブログ放置していました。

HP更新、メルマガもやっていると、どうもブログとの使い分けが課題になっている状態です。

せっかく作ったこのブログ。試行錯誤しながらやっていきたいと思います。

 

さて、志戸岡は就業規則の作成などの人事労務の仕組み作りを専門にしています。

先日も、あるクライアントにて制度改定について経営陣と打合せをしている際にやっぱりこの3つの要素をどう考えるかが重要だな、と改めて感じていました。

就業規則、賃金体系などの制度改定を実施する際に、志戸岡が重要視しているのは次の3つの要素です。

 

1、コンプライアンス

弊所に就業規則や制度改定のご相談をされる方は、なにかしら自社の労務管理体制で不安を覚えている方が大半です。

そして、その不安を解消したいからこそご依頼されており、経営者としてコンプライアンスの部分をクリアにしてホワイト企業を目指したい!そういった思いを持っています。

よって、このどうやったら法的にOKになるのか、というコンプライアンスの部分が当たり前ですがまず重要な要素となります。

2、人件費の原資

これは1のコンプライアンスをクリアしようとすると、残業代をはじめとして、人件費が大きくなっていきます。
ホワイトにしようとすればするほど傾向としては費用はかさみます。

よって、増えた分、どこからそのお金をねん出するのかという現実的な資金面の課題をクリアしない制度は机上の空論、絵に描いた餅になりますので非常に重要です。

3、社員の満足度

1と2を両立させようとすると、しわ寄せがこの部分に跳ね返ってきます。

人件費を増やさず、コンプライアンスも守るとなると、待遇を厳しくせざるを得ないからです。

逆に、2に余裕があると、新しい色んな制度の設計が可能になり、社員満足度やインセンティブを高める手が打てることになります。

 

もちろん3つとも大事な要素ですが、各企業で抱える状況が違います。

優先順位も違ってきます。

人件費が増えず、コンプライアンスも遵守できて、なおかつ社員の満足度も上がる魔法のような制度があればいいのですが、そんなものはありません。

ちなみに、今まで2についてお聞きすると、ほとんどの経営者が『総額は増やせない(増やしたくない)』というものです。

よって、通常は1と2の概要を把握した後、いかに3に繋がるように出し方(お金の使い方)を思案することになります。

例えば、残業代をきちんと払うようにしたら、賞与原資がなくなって賞与が出せなくなる。
こういったケースは非常に多くあります。

経営陣、社員側、双方に思うところがありますが、お互いが納得して同じ方向を見て進んでいけるよう
サポートをするのが私の役目です。

やりがいと難しさをいつも感じながら、精進したいと思います。

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