就業規則の3つの課題

  • 2021年8月25日 水曜日

こんにちは。社労士の志戸岡です。

先日、お客様と就業規則の打合せをしており、改めて感じたことをご案内致します。

就業規則を作成、改定するのはかなりの知識、経験が必要です。

ひな型、テンプレートを流用しても上手くいかないことも多々あります。

・会社に合わない規則、規定をそのまま使っていたり・・・

・削除してはダメな義務規定を削除してしまったり・・・

・法定基準を勝手に変えてしまったり・・・

ひな型は、そのままコピペすればいいものではありません。

そんなわけで、就業規則をしっかり作成しようとすると、それなりの知識、経験が必要になります。

作成すること以外の3つの課題

就業規則には、「作成すること」以外で次の3つの課題があります。

1)就業規則を作った人が内容を理解していない。
(知識不足の問題)

2)就業規則をせっかく作っても社員にルールが浸透しない。
(社内周知、認知の問題)

3)就業規則を作成しても、その規則を守らない人がいる。
(運用、実行面での問題)

1)は、ひな型利用で作成する場合は、ある程度仕方がないことです。

ひな型というものは知識がない人にも利用しやすいように、一般的な形、内容にて作成されています。

利用する方も、なかなか規程の細かな意味まで理解できている人は少ないでしょう。

この部分のわかりにくい部分を教えてもらえる、理解しながら規程を作成できる、という点は、専門家に頼んだ場合の一番の価値かと思います。

2)も多い事例です。

社員数が増えれば増えるだけ、ルール・規則の認識・認知が一致しないことが増えてきます。

労務管理の肝の1つは、「事前に説明する・伝えておく」ことです。

「読んでおいて」、「見ておいて」だけではほとんどの人は見ません。如何にして、説明し周知することがポイントです。

最後の3)も、悩ましい問題ですが、この原因は、2)の「ルールを知らない」ということが1つ。

もう1つは、ルールを守っても、守らなくても一緒と思われると、モラルが低下します。

ルールを守らない人について、放置せず、注意指導する、人事考課の査定の材料にする、といったことを徹底できるかによります。

法律上完璧な就業規則を作るだけでは、実際はうまくいきません。

作成することよりも、運用することが難しい。

これって、就業規則だけではなくて、人事評価制度などにも当てはまることですね。

ルールや制度は作ってからがスタートです。

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