子会社の労務管理

こんにちは。社労士の志戸岡です。

今日は、子会社の労務管理についてのお話です。

弊社では、親会社の労務相談を受けている流れで、子会社の労務管理の相談を受けることもよくあります。

会社によって様々ですが、東京に親会社があり、地方に製造部門や販売部門の子会社があるようなケースでは親会社とは違う子会社独自の文化や慣習、ルールが育っています。

私がよく見かける、よく相談を受けるケースでは、親会社は整備が行き届いている。

でも、子会社は今まで放置していたため、全く労務管理が整備されていない、というケースです。

老舗企業では、今までの歴史も相まって、「変えにくい」空気がなんとなくあり、いつの間にか、ここまで来てしまった、ということがしばしば発生します。

とはいえ、法令の世界や労務管理の手法もどんどん変わってきています。

親会社は時代の流れに合わせて就業規則をはじめ、労務管理の制度を整えたのに、子会社では法令違反、時代錯誤なルールや水準を運用している企業は意外と多かったりします。

子会社の労務管理は放置されがち？

子会社の自治、自由を認めている、というと聞こえはいいですが、あまり放置し、親会社と違う方向、水準になるのも、問題です。

得てして、そういった親会社と連携がとれていない子会社でこそ、親会社におんぶにだっこ状態の経営になり、業績悪化、整理統廃合の問題がでてきます。

情報を得ようと思えば、いくらでも得られるのになぜこんな事態を招くのか？？

それはやはり、次の２点に尽きるでしょう。

１、人はなかなか緊急ではない重要なことは手をつけない

２、人は変わるのが怖い

１は親会社側の心理です。

もし、親会社が子会社の管理に介入し、色々なものを変えようとすると、現場との軋轢、社員からのクレーム、離職トラブルなどが起こります。

はっきりいうと、親会社からしてみれば面倒事です。そんなことは、子会社で全部やって欲しい。

そんなわけで、変えた方がいいと思っていても、変えるための労力が大きく、他にたくさんやることもあるため、放置されてしまいます。

２は子会社側の心理です。

例えば親会社から、業績を回復させて下さい、法令は遵守して下さいといった指令が出されたとしても、とりあえず今までやってきたことを繰り返します。

こちらも、上記１同様に変えようとすると面倒なことが起きるのが嫌だし、何よりも変わることが怖いので、緩やかな衰退に向かっていることが頭ではわかっていても、現状維持を選びます。

こうやって、ゆでガエルになっていきます。

笑えない話です。

それではだめだ。でもどうすれば・・・

とお悩みの管理部の方には以下の書籍をお勧めします。

『V字回復の経営』三枝 匡 (著)

私もお客様の経営者からご紹介頂き、以前読みました。

読み物としても面白いですが、業績不振の子会社を立て直すそのストーリーからは多くの学びが得られます。

子会社の経営の立て直しをする場合には、労務管理や人事の問題がでてきます。

もし何か気になることがありましたら、ご相談、お待ちしています。