職場でのいじめや嫌がらせのトラブル

  • 2018年8月14日 火曜日

こんにちは。社労士の志戸岡です。

先日、お客様よりハラスメント事案の相談がありました。

最近は解雇や未払い残業といったわかりやすいトラブルよりも多分にグレーゾーンをはらむハラスメントの相談が増えています。

(プラス、複合的にメンタルヘルスの問題)

これらハラスメントの問題は、確実に増えていることが統計データとしても出ています。

民事上の相談内容の統計データ

厚生労働省が毎年発表している個別労働紛争の統計データではここ最近、民事上の相談内容での内訳で6年連続で「いじめ・嫌がらせ」がトップになっています。※下記資料4ページ参照。

●参考資料引用:厚生労働省

平成29年個別労働紛争解決制度の施行状況公表

いじめや嫌がらせ・ハラスメントの問題は明確な法令違反の基準が曖昧であり、人間関係のトラブルでもあります。

従って、会社側もどのように対応するか苦慮する事案です。

ハラスメント事案の初期対応

実務上の対応策としては、社員からハラスメント関連の相談や報告を受けた場合は、初動対応としては「事実関係の把握」が挙げられます。

具体的には、(1)相談をしてきた(被害者と思われる)社員、(2)相手方、そして、(3)第三者からそれぞれヒアリングをし、その内容を全て記録しておくことになります。

そのうえで、ヒアリングの結果、事実認定が為されれば、会社として何らかの注意指導や懲戒処分を検討することになります。

ヒアリングをしても事実がよくわからない場合もあります。

(疑いの域を出ない場合)

その場合には、再発防止策に力を入れた方がいいでしょう。

再発防止策としては、研修を実施する、トップからのメッセージを発信する、社内でのガイドラインを作成する、といったことが考えられます。

いじめや嫌がらせの問題は、学校でのいじめの問題と根本的には同じ構図です。

昨今世間を騒がせている各種スポーツ団体での不祥事にも通じます。

こういった職場での人間関係のトラブルは昔からあったと思われますが、今の時代は会社に求められる対応のレベルが飛躍的に上がっています。

何もしないで放置すると、会社としては「安全配慮義務違反」になり、優秀な人材の流出にもつながります。

ハラスメント対策での研修をご希望の方はご相談下さいませ。

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