ジョブ型雇用について考察してみました

  • 2021年5月27日 木曜日

こんにちは。社労士の志戸岡です。

またまた、めちゃくちゃ久しぶりの更新になりました。

いろいろ思うところもあり、ブログの更新頻度もあげていければと思います。また変わるかもしれないけど・・・。

さて、先日、お客様からご相談を受ける機会がありましたので今日は最近話題のジョブ型雇用についてご紹介したいと思います。

ジョブ型雇用と労働基準法の関係性

個人的な考えになりますが、日本の労働基準法と本来のジョブ型雇用は相性が悪いため、欧米の本来のジョブ型雇用は難しいというのが私の考えです。

では、なぜジョブ型雇用が日本では難しいのか?

次の2つがジョブ型雇用とは相性があいません。

〇解雇規制が厳しすぎること

〇賃金の硬直性があること(簡単に賃金は下げられないこと)

ジョブ型雇用では、ジョブ(仕事)の内容ごとに仕事の要件と報酬を定義します。

ここで問題は、ジョブが変わるときです。

本来のジョブ型雇用では、そのジョブ(仕事)がなくなれば解雇して他の会社へ行ってください、というのがある程度許容されます。

しかし、現在の日本の法制度ではそれほど簡単に解雇をすることはできません。

例えば、事業内容や事業方針の転換で会社に必要な職種や業務が、採用時想定していたジョブからがらりと変わったとします。

欧米の場合は、「会社の方針が変わったので、従来の仕事はやらなくなりました。ついては、申し訳ないが他の会社へ行って下さい」といような措置がある程度許容されます。

もしくは、「新しい経営方針、事業方針ではあなたの仕事はこのジョブになります。そして、来月からの報酬も新しいジョブに応じて変更となります」と新しいジョブに応じた報酬に変更されます。

一方、日本の場合は、事業環境の変化や事業方針の変更があった場合は極力解雇はせずに、人事異動・配置転換で「雇用を守る」ことが求められ、企業もそういった対応をします。

ここでジョブ型を難しくするルールが、人事異動・配置転換し、その配転先のスキルや経験がゼロだったとしても、そう簡単に賃金をそのジョブに応じた額に下げることができない、という点です。

つまり、労働者に適用される「労働基準法」や「労働契約法」といった法律の思想の土台、根底にまず「メンバーシップ型の雇用」というものがあります。

そのため、極論をいえば、欧米のジョブ型雇用を実現するためには、法令をある程度変えないとできないだろうなあ、と考えています。

ジョブ型雇用は業務委託のイメージ

ジョブ型雇用とは、雇用といっていますが、イメージとしては、全員が業務委託になると考えればしっくりきます。

外注業者に、ある業務(ジョブ)を定義して契約して報酬を支払います。

では皆さん、事業環境の変化でその業務が不要になって新しいジョブが必要になった場合、どうしますか?

やらなくなったジョブの外注業者は契約を終了し、必要になったジョブの外注業者と契約しますよね?

これが雇用の場でもできるかといえば、できません。

そういったわけで、巷で騒がれている、職務記述書(ジョブディスクリプション)を一生懸命作成しても、ジョブ型雇用は上記の理由で実現するのは厳しいだろうと推測しております。

個人的には一周回って、会社のカルチャーにフィットする人をメンバーとして迎え入れ、事業環境が変わったら、自分のジョブも変わって会社が求めることを一生懸命実行する。

その代わりに賃金は保証する、というメンバーシップ型はそんなに悪いやり方でもなく、むしろ日本人には合っているような気もします。

これから労働法制がどのように変わるかによりますが、今までの流れから、「労働者保護」が弱まるとはあまり思えません。

一時期、成果主義がでてきた時と同じように、今回も本来のジョブ型雇用とは違う「なんちゃってジョブ型雇用」を導入し、うまくいかずに元に戻る。そんなことも考えられます。

結論、ジョブが変わっても生きていけるように柔軟な頭をもっていきたいですね。

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