人事・労務の体制整備は業績向上に繋がるのか？

この仕事をはじめてからずっと抱えているテーマ。それが、このタイトルの「人事・労務の体制整備は業績向上に繋がるのか？」です。

人事・労務の整備はマーケティングやセールスと違い、売上にいきなり直結するものではありません。

コンプライアンスを強く意識し、法令遵守をすれば逆にコストが上がる側面もあります。

だから多くの経営者も、わかっちゃいるけどついつい「後回し」になってしまうのだと感じていましたし、自分自身が自分の役割は、業績向上というよりも会社の「守り」に貢献することだと思っていました。

それが、ようやくここ最近、「条件がそろえば、業績にも飛躍的な向上が見込める」という考えを実感することができてきました。

これは、机上の空論ではない、あるクライアントで実際に向上した実例です。

この事例を御紹介させて頂きます。（業種・規模などは一切伏せさせて頂きます）

■関与させて頂くタイミングでの状況

競争激化、事業環境の変化などにより、会社の業績も下降気味。

経営陣と社員の見ている方向も同じとはいえず、また、労務管理状況も未整備であり、非常に大きなリスクを抱えていました。

そんな中、経営陣も本腰を入れて労務体制を構築・整備する必要性を感じ、就業規則を含めた抜本的な社内体制の構築をするために、御依頼を受けました。

■弊所でサポートさせて頂いたこと

まずは、基本となる労働時間の管理方法から、最適な勤怠管理の仕組みを考え制度化。合わせて、給与体系を大幅に見直し、就業規則・賃金規程といった諸規則も整備。

加えて、新制度の運用がスタートして以降は、問題社員・ローパフォーマーに対する対応法、入社の際のマネジメント方法まで勤怠管理や給与以外でも再現性のある人事面での仕組みを順次作成。

その後、運用をしていく中で現場の声を吸い上げながらさらに微調整を図っていきました。

■その会社でどんな変化があったのか？

１、経営陣が社員に言いたいことを言えるようになった

中小企業の経営者は何かしら社員に対して、後ろめたさを感じていることがあります。

それはどこかで、自分の会社が労働法に関わるルールを守っていないことを経営者自身がうすうす気づいているのにできていない為です。（例えば、残業代、有給休暇、健康診断など）

すると、経営者の心に、「うちの会社はあのことを守れていないしなあ・・・」と心理的なブレーキが生じ、本当に社員に対して強気で行かなければいけない時に行けなくなります。

労務体制を整備することで、この心理的なハードルがなくなり、会社から社員への指示・命令のスジが通るようになりました。

２、社員の新陳代謝、血の入れ替えが発生した

１、により経営者の言動に軸ができ、実行に移しだすと、逆に以前の体質が好きな社員は、会社での居心地が悪くなっていき、居場所がなくなっていきます。

時代や事業環境が変われば、社員も変わらなければいけないのに、変わることができない人もいます。

人は何よりも「変化すること」を恐れています。

よって、この変化に対応できない人は辞めていき、新しい血（人材）が入社し、血の入れ替えが起こり、社内のベクトルが徐々に一つの方向に調整されていきます。

３、社員のモラル（倫理観）もあがり、経営陣が描いた新しいビジョンに一丸で取り組み、結果として業績も向上した

ルール、マナーを守れるチームには、良い緊張感が生まれ、結果的にやはり強くなります。

１とも関連しますが、会社がきちんとルール（法律）を理解し守ることで、社員が会社を軽くみる（なめる）ことがなくなります。

そして、やると決めたことをやれるようになり、最終的な目的である業績・利益の向上に繋がっていくようです。

■うまくいった要因は何なのか？

上記の通り、この事例のクライアントでは素晴らしい成果がでました。

さて、ではこの事例の成功した要因は何だったのかといえば、上記の変化となった１や２が起こったこともそれぞれ要因といえます。

しかし志戸岡が感じる最大の要因は、外部の専門家に丸投げせず、あくまでも経営陣、社員双方に自分たちが変わろうという強力な意思があったことです。

志戸岡ができることはあくまでも、法律面でのサポートと、良い職場作りのためのきっかけ作りです。

社員といい関係性を構築することや、仕事のやり方・進め方を変えること、新しい事業の芽を育てることは中の人にしかできません。

■うまくいくパターンとして再現性はどれだけあるか？

正直に言うと、これは難しいです。

確かに、人事や労務の体制を整備し、仕組みを作ってしっかり運用していけば、会社の「守り」は間違いなくしっかりしていきます。

これは確実に「再現性」があります。

しかし、職場の空気を変える、業績を向上させる、という「攻め」の部分には複雑な要素が絡み合い過ぎて、再現性はないでしょう。

例えば、ある人事制度・給与体系を導入するとして、経営陣と社員側の人間関係の深さ・近さがどうであるか？といったことだけみても、会社の数だけその距離感は違います。

そして、その距離感が制度導入後の成否にも大きく影響してきます。

ビジネスの世界もそうですが、「こうやったらこうなる」という法則は当てはまりません。

人事・労務面への対応は、速攻性のある特効薬というよりも、じわじわと効いてくる漢方薬のようなものです。

人事・労務体制の構築、整備をきっかけに、会社の風土・空気を変えたい！

労使の方向性を一致させて会社を発展させたい！

という悩みがある経営者の方はぜひ御相談ください。
志戸岡でできることであれば、サポートさせて頂きます。